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| 商品基本信息,请以下列介绍为准 | |
| 商品名称： | 老HRD手把手教你做企业文化 |
| 作者： | 马松有 著 |
| 市场价： | 52 |
| ISBN号： | 9787509365298 |
| 出版社： | 中国法制出版社 |
| 商品类型： | 图书 |
| 其他参考信息（以实物为准） | ||
| 装帧：平装 | 开本：16开 | 语种：中文 |
| 出版时间：(咨询特价)-01 | 版次：1 | 页数：313 |
| 印刷时间：(咨询特价)-01 | 印次：1 | 字数：(咨询特价)千字 |
| 目录 | |
| 第YI篇 问道――企业文化是个生态圈 第YI章 表层――企业文化如何存在 1.1 企业文化基于企业 1.2 制度化是一个源头 1.3 企业文化不止一面 1.4 企业文化无所不至 1.5 企业文化是终结者 第二章 内层――谁在影响企业文化 2.1 员工要呵护企业文化 2.2 管理者要践行企业文化 2.3 HR 要推动企业文化 2.4 老板要牵引企业文化 2.5 形成一种群蜂意志 第三章 原点――企业家与企业文化 3.1 企业家精神的赋能 3.2 企业家文化要强化 3.3 企业文化常见痛点 3.4 企业文化也要变化 3.5 企业家的信仰修炼 第二篇 寻法――HR这样搞企业文化就对了 第四章 搞招聘――宣导企业文化 4.1 带着文化理念去选人 4.2 社会招聘与企业文化 4.3 校园招聘与企业文化 4.4 内部招聘与企业文化 4.5 雇主品牌与企业文化 第五章 搞培训――激活企业文化 5.1 把新员工练成文化生力军 5.2 把内部导师尊为文化使者 5.3 把培训项目玩成文化魔方 5.4 培训体系植入互联网文化 5.5 用搞教育的理念去搞培训 第六章 搞绩效薪酬――调和企业文化 6.1 绩效管理的文化导向 6.2 绩效考核的理念导向 6.3 薪酬体系的理念导向 6.4 是企业文化红利 6.5 绩效薪酬的文化陋习 第七章 搞员工关系――沉淀企业文化 7.1 信任是员工关系的土壤 7.2 沟通是员工关系的管道 7.3 显性员工关系与企业文化 7.4 隐性员工关系与企业文化 7.5 三类员工印证企业文化 第八章 搞机制――融通企业文化 8.1 有组织――指挥机制 8.2 有准备――计划机制 8.3 有落实――应用机制 8.4 有融合――协同机制 8.5 有大纲――导航机制 第三篇 正术――塑造企业文化灵魂 第九章 “心术”――塑造文化理念 9.1 塑造企业愿景 9.2 塑造企业使命 9.3 塑造企业核心价值观 9.4 塑造企业理念体 9.5 塑造企业哲学体 第十章 “形术”――塑造视觉形象 10.1 塑造企业标识形象 10.2 塑造企业色彩形象 10.3 塑造企业制服形象 10.4 塑造内部视觉氛围 10.5 塑造外部口碑形象 第十一章 “体术”――塑造行为规范 11.1 塑造权责体系 11.2 塑造管控体系 11.3 塑造制度体系 11.4 塑造干部行为 11.5 塑造员工行为 第四篇 善器――巩固企业文化阵地 第十二章 企业刊物――冲锋文化前沿 12.1 如何制作企业内刊 12.2 如何发行品牌读本 12.3 如何编制企业文化案例集 12.4 如何管理采编队伍 12.5 打造企业的“新华社” 第十三章 企业活动――深入文化腹地 13.1 内部活动鼓舞士气 13.2 外部活动凝聚人气 13.3 游戏体验类活动 13.4 学习认知类活动 13.5 劳动创造类活动 第十四章 企业自媒体――打造文化新武器 14.1 企业微博 14.2 企业 14.3 企业微视频 14.4 企业微场景 14.5 企业微社群 第五篇 顺势――该重视企业文化了 第十五章 企业之势――兴盛于文化 15.1 用文化驱动转型 15.2 用文化拉动管理 15.3 用文化凝聚团队 15.4 用文化代言品牌 15.5 用文化基业长青 第十六章 文化之势――回归于人文 16.1 自由的文化 16.2 幸福的文化 16.3 爱的文化 16.4 文化的教化 16.5 文化的自信 |
| 精彩内容 | |
| 我们经常说：“企业文化如同空气”“企业文化是企业的灵魂”“企业文化就是老板的文化”等。这些说法都没有错，但这都是对企业文化的一种表层认知。我们必须对企业文化的概念进行梳理，并进一步追本溯源。 1.1企业文化基于企业 企业文化，顾名思义是企业的文化，企业在先，文化在后。或者说，企业是体，文化是表。这是对企业文化的认知逻辑，我们需要界定一个认知范围。 从文化的广义概念来说，企业文化只是一个小小的子系统。也就是说，企业文化当然也依托于民族文化、社会文化等母文化系统。或者说，企业(特别是跨国企业)文化起码要与母文化(如民族文化)有交集(见图1-1)。比如说，一个大型的跨国企业，在不同的国家可能受到不同民族文化的影响。这样的话，该公司的企业文化需要兼容于不同的民族文化。 我们在理解企业文化时，是对具体企业来理解的。就好比说起人的品性问题，我们往往是基于对不同人的品性来理解。这里面有两层意思，一是理解不同人的个性，二是了解一类人的共性。我们根据不同的企业理解企业文化，然后由点到面，由面到体，*后对企业文化有一个全面的认知。 总而言之，我们要以企业为着眼点，在此基础上谈企业文化问题。 实际上， ...... | |
| 内容简介 | |
| 马松有所著的《老HRD手把手教你做企业文化/老HRD手把手系列丛书》通过全面系统地分析企业文化结构和内涵，通过5大层次、16条路径、40个文化聚焦案例、100家样本企业扫描，为企业文化创建工作提供了一个实战蓝图。作者用心提炼出16篇管理心得、50句企业文化心经，配合一些工具模板、小贴士，让广大读者更加清晰地认知企业文化工作，为企业HR及企业文化参与者提供了一个整体解决方案。按图索骥，一本书让企业文化建设全面落地！本书适合人力资源从业者、企业文化工作者、企业各级管理者等人员使用，还可以作为企业文化师、企业文化研究者、高等院校管理类本科生和MBA等人员的参考用书。 |
| 作者简介 | |
| 马松有，工商管理硕士，浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师。曾接受《管理@人》、《*国经营报》等刊媒采访，曾担任河南人民广播电台FM106。6城市之声“城市正能量”访谈嘉宾。十余年外企、民企、上市公司人力资源管理实战经验，对组织变革、制度建设、人才测评、企业文化建设以及集团化管控落地问题有丰富的实战经验。现任著名上市公司集团人力资源部总监。 |
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